أنماط القيادة
1- باعتبار مصدرها :
• قيادة رسمية .
• قيادة غير رسمية .
2- باعتبار السلوك
القيادي :
1- حسب نظرية الاهتمام بالعمل والعاملين : : 5
أنماط .
مرتكزات السلوك : 1-
الاهتمام بالعمل . 2- الاهتمام
بالعاملين .
ا _ القائد السلبي ( المنسحب ) :
• لايقوم بمهام القيادة ؛ ويعطي المرؤوسين حرية منفلتة في العمل .
• ضعيف الاهتمام بالعمل والعامين على حد سواء .
• لا يحقق أي أهداف ؛ ويغيب الرضا الوظيفي عن العاملين معه .
• تكثر الصراعات والخلافات في العمل .
ب ـ القائد الرسمي
(العلمي):
• شديد الاهتمام بالعمل والنتائج.
• ضعيف الاهتمام بالمشاعر والعلاقات مع العاملين, ويستخدم معهم
السلطة والرقابة.
ج ـ القائد الاجتماعي
(المتعاطف):
• اهتمام كبير بالعنصر الإنساني من حيث الرعاية والتنمية.
• يسعى حثيثاً للقضاء على ظواهر الخلاف بين العاملين.
• اهتمام ضعيف بالعمل والإنتاج وتحقيق الأهداف.
د ـ القائد المتأرجح:
• يتقلب في الأساليب؛ فأحياناً يهتم بالناس والعلاقات وأحياناً
يهتم بالعمل والإنتاج.
• يمارس أسلوب منتصف الطريق.
• يفشل هذا الأسلوب في تحقيق التوازن وفي بلوغ الأهداف.
هـ ـ القائد الجماعي
(المتكامل):
• يهتم بالبعدين الإنساني والعملي, فاهتمامه كبير بالناس
والعلاقات وكذلك بالعمل والإنتاج.
• روح الفريق ومناخ العمل الجماعي يسودان المجموعة ويشكلان محوراً
مهماً في ثقافتها.
• يحرص على إشباع الحاجات الإنسانية.
• يحقق المشاركة الفعالة للعاملين.
• يستمد سلطته من الأهداف والآمال ، ويربط الأفراد بالمنظمة
، ويهتم بالتغيير والتجديد .
2 ـ حسب نظرية النظم
الإدارية: 4 أنماط:
مرتكزات السلوك: 1- الثقة بالعاملين. 2- قدرة العاملين.
أ ـ القيادة المستغلة
(المتسلطة):
• درجة الثقة في المروؤسين منخفضة جداً.
• التركيز على أساليب الترهيب والترغيب.
• ضعف التداخل والاتصال بين الرؤوساء والمروؤسين.
• استخدام الأساليب الرقابية الصارمة.
ويستخدم هذا النمط في
الأزمات والقرارات الحساسة .
ب ـ القيادة الجماعية
(المشاركة):
• درجة عالية من الثقة بالمرؤوسين وقدراتهم.
• استخدام نظام الحوافز المبني على فعالية المشاركة.
• درجة عالية من التداخل بين الرؤساء والأفراد وكذلك الاتصال
بجميع أنواعه.
• مشاركة الجميع في تحسين أساليب العمل وتقييم نتائجه.
ويستخدم هذا النمط مع
أصحاب المهارات والخبرات وفي حالات التدريب .
ج ـ القيادة المتسلطة
العادلة:
• درجة الثقة في المرؤوسين منخفضة.
• تضع اعتبارات إنسانية متعلقة بتحقيق العدالة بين جميع الأفراد
مع أولوية الصالح العام للمؤسسة.
• يشبه القائد الأب الذي يؤمن باستخدام سلطته الأبوية.
د ـ القيادة الاستشارية:
• درجة مرتفعة من الثقة بالمرؤوسين.
• درجة المشاركة من قبل المرؤوسين أقل نسبياً.
• يسمح للأفراد بإبداء آرائهم في بعض الأمور؛ لكن القرار النهائي
من اختصاص القائد.
3 ـ حسب نظرية الفاعلية
والكفاءة: 8 أنماط :
مرتكزات السلوك: 1- الاهتمام بالعمل. 2- الاهتمام بالعاملين. 3- درجة الفاعلية.
أ ـ القائد الانسحابي:
• غير مهتم بالعمل والعلاقات الإنسانية.
• غير فعال وتأثيره سلبي على روح المنظمة.
• يعد من أكبر المعوقات دون تقدم العمل والعاملين.
ب ـ القائد المجامل:
• يضع العلاقات الإنسانية فوق كل اعتبار.
• تغيب عنه الفاعلية نتيجة لرغبته في كسب ود الآخرين.
ج ـ القائد الإنتاجي
(أوتوقراطي):
• يضع اهتمامه بالعمل فوق كل اعتبار.
• ضعيف الفاعلية بسبب إهماله الواضح للعلاقات الإنسانية.
• يعمل الأفراد معه تحت الضغط فقط.
د ـ القائد الوسطي
(الموفق):
• يعرف مزايا الاهتمام بالجانبين لكنه غير قادر على اتخاذ قرار
سليم.
• الحلول الوسط هي أسلوبه الدائم في العمل؛ فقد يطب زكاماً لكنه
يحدث جذاماً!.
• تركيزه موجه على الضغوط الآنية التي يواجهها, أي سياسة إطفاء
الحريق أو سيارة الإسعاف, ولا يضع أي اعتبار للمستقبل.
هـ ـ القائد الروتيني
(البيروقراطي):
• لا يهتم بالعمل ولا بالعلاقات مع الأفراد.
• يتبع حرفياً التعليمات والقواعد واللوائح.
• تأثيره محدود جداً على الروح المعنوية للعاملين.
• يظهر درجة عالية من الفاعلية نتيجة اتباعه التعليمات.
و ـ القائد التطويري
(المنمي):
• يثق في الأفراد ويعمل على تنمية مهاراتهم, ويهيئ مناخ العمل
المؤدي لتحقيق أعلى درجات الإشباع لدوافع العاملين.
• فاعليته مرتفعة نتيجة لزيادة ارتباط الأفراد به وبالعمل.
• ناجح في تحقيق مستوى من الإنتاج لكن اهتمامه بالعاملين يؤثر على
تحقيق بعض الأهداف.
ز ـ القائد الأوتوقراطي
العادل:
• يعمل على كسب طاعة وولاء مرؤوسيه بخلق مناخ يساعد على ذلك.
• ترتكز فاعليته في قدرته على دفع العاملين لأداء ما يرغب دون
مقاومة.
ح ـ القائد الإداري
(المتكامل):
• يوجه جميع الطاقات تجاه العمل المطلوب على المدى القصير
والبعيد.
• يحدد مستويات طموحة للأداء والإنتاج.
• يحقق أهدافاً عالية.
• يتفهم التنوع والتفاوت في القدرات الفردية ويتعامل معها على هذا
الأساس.
• تظهر فاعليته من خلال
اهتمامه بالعمل والعاملين.
4 ـ حسب نطرية التوجيه
والدعم DSDC: نموذج القيادة
الموقفية. 4 أنماط.
مرتكزات السلوك
1- درجة التوجيه. 2- درجة
الدعم والمساندة.
أ ـ القائد الموجه D: إخباري.
• درجة التوجيه عالية جداً, بينما درجة الدعم منخفضة.
• يشرف على التفاصيل الدقيقة ويحكم الرقابة والسيطرة.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين الجدد وهم ذوي الخبرة المنخفضة
والالتزام المرتفع.
ب ـ القائد المساند S: مشارك.
• يمتدح ويشجع العاملين ويصغي بشكل جيد لهم.
• يقوم بدور الميسر والمساعد لتنفيذ الأعمال.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية ومع متوسطي
الالتزام.
ج ـ القائد المفوض D: مفوض.
• يمنح الحرية للعاملين لتحمل المسؤوليات.
• يحيل إليهم المشكلات لاتخاذ القرارات المناسبة.
• يمارس هذا السلوك مع العاملين ذوي الكفاءة العالية والالتزام
المرتفع.
د ـ القائد الرئيس C: استشاري.
• يوجه ويساعد في الوقت نفسه.
• يزود المرؤوسين بالتعليمات ويوضحها لهم ويساعدهم على تنفيذها.
• يمارس هنا الأسلوب مع ذوي الكفاءة المتوسطة والالتزام المنخفض.
• ملحوظة: للمزيد حول هذه النظرية ينظر كتاب: القيادة ومدير
الدقيقة الواحدة.
ج ـ باعتبار أساليبها:
1 ـ تسلطية استبدادية
. 2 ـ شورية. 3 ـ حرة فوضوية.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire